[업다운뉴스 최민기 기자] 임금 축소를 매개로 고용 안정과 정년 보장을 맞교환하는 임금피크제 효력에 대한 사법부의 가이드라인이 처음 제시됐다. 합리적인 이유 없이 오직 나이만으로 노동자의 임금을 깎는 샐러리피크제는 위법하다는 대법원의 최종판결을 통해서다. 연령을 이유로 임금 등에서 차별하지 못하도록 한 고령자고용법과 피크연령을 설정한 임금피크제의 충돌 문제에 대한 사법부의 첫 판단이다.

이에 따라 저출산·고령화 사회에 대한 대안으로 공공기관에 이어 민간 분야로 확산돼온 임금피크제는 변곡점을 맞게 됐다. 도입 목적의 타당성과 노동자들이 받는 불이익의 정도 등 여러 사정을 종합적으로 판단해 위법성을 따져야 한다는 대법의 기준이 구체적으로 제시된 만큼 임금피크제를 적용하는 사업장에서는 시행방법을 놓고 노사 간 재논의와 협상 등 혼란이 불가피할 것으로 보인다.

대법원에 따르면 대법 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 퇴직자 A씨가 자신이 재직했던 한 연구기관을 상대로 못 받은 임금을 지급해달라고 낸 소송 상고심 선고기일에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.

고령자고용법(고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률)은 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금이나 복리후생 분야에서 노동자를 차별해선 안 된다고 규정하고 있는데, A씨는 감액된 임금을 적용받은 성과연동제(임금피크제)는 위법하다고 주장했다.

재판부는 "이 조항(제4조의 제1항)이 반드시 지켜야 하는 강행 규정에 해당한다"이라고 판단했다. 또한 “이 조항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다”고 판시했다. 노사 합의로 임금피크제를 도입했더라도 업무 강도를 낮춰 임금을 깎는 게 아니라 나이가 많다고 임금을 삭감하는 것은 합리적 이유가 없다는 것이다.

1·2심 재판부도 "노동자 과반 노조의 동의를 얻어 임금피크제를 도입했다고 해도, 그 내용이 법에 어긋난다면 무효"라고 A씨의 손을 들어줬다.

재판부는 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우, 이러한 임금피크제 시행이 ‘합리적인 이유 없는 연령을 이유로 한 차별’로 무효인지 여부에 대해 판단기준을 4가지로 제시했다. △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다는 것이다.

대법 판결에 대해 노동계와 경영계의 반응은 실효성과 제도 도입 취지 측면에서 엇갈렸다.

한국노동조합총연맹(한국노총)은 논평에서 ”대법원 판결은 당연한 결과로, 적극적으로 환영한다"면서 "금융권과 공공기관의 경우 임금피크제 시행 시 노동자에게 별도 직무를 부여하고 있지만, 실제로는 노동자들의 업무 강도가 세져 불만이 커지고 수당 삭감 등으로 갈등만 커졌다"고 주장했다. 또한 “오늘 판결을 계기로 노동자들의 임금을 깎는 현장의 부당한 임금피크제가 폐지되기를 바란다"고 촉구하며 "한국노총은 현장 지침 등을 통해 노조 차원에서 임금피크제 무효화 및 폐지에 나서도록 독려할 것"이라고 밝혔다.

반면 한국경영자총협회(경총)는 입장문을 통해 “임금피크제는 우리나라의 경직된 임금체계 실태와 고용 환경을 고려해 고령자의 갑작스러운 실직을 예방하고 청년 일자리 창출을 도모하기 위해 도입된 제도"라며 "연령 차별이 아닌 연령 상생을 위한 제도"라고 밝혔다. 이어 고령자고용법이 60세 정년 연장과 함께 그 대안으로 임금체계 개편을 하도록 사용자에게 의무를 부여하고 있어 임금피크제가 널리 활용되고 있다는 점을 부각하면서 ”임금피크제의 본질과 법의 취지 및 산업계에 미칠 영향 등을 도외시한 판결로서 향후 고령자의 고용불안을 야기하고, 청년 구직자의 일자리 기회 감소 등의 부작용이 우려된다“고 지적했다.

추광호 전국경제인연합회(전경련) 경제본부장도 논평을 통해 ”급속한 고령화에 대응해 고용 안정을 위해 노사 간 합의하에 도입된 임금피크제가 연령에 따른 차별로 위법하다고 판단한 이번 판결은 기업 부담을 가중시키고 고용 불안을 불러일으킬 것으로 우려된다“고 주장했다. 그러면서 ”향후 관련 재판에서는 고령화 사회에서 고령자의 고용 안정과 청년들의 일자리 기회 확대 등 임금피크제가 갖는 순기능이 효과적으로 발휘될 수 있도록, 현장의 목소리를 반영해 신중한 해석이 이뤄지기를 바란다“고 덧붙였다.

그만큼 임금피크제를 통해 인건비를 절감하며 경영 합리화를 꾀해 온 기업들로서는 경영 부담이 커지게 됐다. 향후 유사한 소송이 줄을 잇고 개선론을 넘어 무효·폐지론을 들고나올 수 있는 노조와의 재논의 과정도 험난해질 소지가 있다.

다만 개별 기업이 시행하는 임금피크제 효력 인정 여부 판단에서 대법의 첫 가이드라인이 적용되는 만큼 이미 하급심에서 진행중인 사건이나 향후 유사한 소송에서도 사안별로 다르게 판단될 수 있다. 노동계 일각에서 우려하는 부분도 ‘합리적 이유’라는 잣대다. 이 위법 판단 요소가 해소되면 임금피크제가 유효하다는 판단이 나올 수 있기 때문이다.

소모전으로 흐르지 않기 위해 '합리적 이유'에 대한 노사 간 접점찾기부터 중요해지는 만큼 활발한 논의가 필요한 이유다.

지난 2월 전·현직 공기업 직원들이 임금피크제로 월급이 줄었다며 제기한 손해배상 소송에서 1심 패소한 사례를 볼 때 가이드라인 적용에서 막연하게 유불리를 따질 수 없을 것으로 보인다. 당시 재판부는 임금피크제 시행으로 인건비 절감액을 신규 채용 인건비로 우선 충당했다면 연령 차별로 볼 수 없다는 취지로 판시한 바 있다.

이번 대법 판결로 21세기 들어 청년 일자리를 넓혀 ‘세대 상생’을 촉진하는 취지로 도입돼 2015년 5월 정부의 '공공기관 임금피크제 권고안'에 따라 공공 부분 완전 정착에 이어 민간 분야로 빠르게 확산된 임금피크제는 개선 논의가 불가피해졌다. 노동계의 무용론과 경영계의 폐지 부작용론이 극단으로 대립한다면 그 후유증은 커질 수밖에 없다.

언제고 한번은 짚고 넘어가야 할 문제라면 임금피크제는 정년과 맞물린 고용안정과 청년일자리 사다리 확대 실효성에 대한 정밀 점검의 필요성이 높아지는 시점이다.

공공·민간 분야를 아우르는 임금피크제 실태조사도 진행되지 않는 터라 그간의 관련 연구도 제한적이지만 그 시사점을 짚어볼 필요가 있다. 미래세대와 동행하는 임금피크제 취지에 맞춰 과연 청년들에게 고용 기회가 확대되고, 양질의 일자리로 대체되는지가 재점검 이슈다.

국회예산정책처가 2019년 발간한 정책연구용역 보고서 ‘임금피크제 도입의 고용효과 추정’에서는 고정효과 모형의 분석 결과 임금피크제 도입이 전체 고용성장률을 1.2% 증가시키는 효과가 있는 것으로 나타났다. 하지만 보고서는 연령대별 임금피크제 도입 효과에 대해 ”고령층(55~64세)의 고용은 0.8% 증가하는 것으로 나타났으나 청년층(34세 이하) 고용에는 영향이 없는 것으로 분석됐다“고 밝혔다.

청년층 고용은 임금피크제 도입으로 인해 직접적으로 영향을 받는 것이 아니라 고령층 고용을 통해 간접적으로만 영향을 받기 때문에 청년층 고용에는 효과가 없다는 결론이다. 도입 취지의 핵심인 청년 일자리 확대 효과를 재검검하는 연구가 필요한 이유다.

지난해 11월 한국경제통상학회의 ‘임금피크제 도입에 따른 고용효과 분석’에서는 임금피크제의 도입이 장·단기간에 걸쳐 고용에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 보고서는 ”다만 임금피크제 도입 이후 시간이 지날수록 정규직 비율이 낮아지고 비정규직 비율이 높아지는 것으로 나타났다“고 지적했다.

희망퇴직 대신 황혼의 잔류 선택으로 내놓게 되는 ‘커리어 샐러리’의 감축분으로 양질의 일자리 대체가 이뤄지는 선순환 구조가 정착돼야 임금피크제가 지속 가능한 경영·노동의 상생모델이 될 수 있다는 지적이 맞닿은 지점이기도 하다.